La majoria d’associacions han començat a concentrar-se en situacions per organitzar i adoptar reaccions operatives essencials per garantir la congruència empresarial posterior al COVID-19. Les associacions han de concentrar-se en la creació de comunicació, confiança i transparència identificades amb la pandèmia del coronavirus per restablir l’eficiència i transmetre l’experiència representativa.
Les associacions han de fer un munt de canvis d’acord amb les seves estratègies provades sobre el terreny i el mètode de treball post-COVID-19. Necessiten connectar-se amb treballadors com mai abans per travessar aquest difícil període. Els representants poden lluitar amb sentiments de vulnerabilitat, separació, no ser conscients de tot, i el cel és el límit d’aquí. En aquesta línia, el paper dels agents del canvi dels experts en RRHH és important en aquesta situació. Amb l'actualització i el polit de la separació social, és difícil disposar de tècniques estàndard de processos, enfocaments i compromís que provoquin una altra prova per als experts en recursos humans.
Pensant en cadascuna d’aquestes dificultats, els RRHH seran l’ajut de qualsevol associació i hauran de fer front a aquesta circumstància post-covida amb una consideració i constància extremes. El més important és que aquestes dificultats giren majoritàriament al voltant de l’aspecte de les persones d’aquesta pandèmia global i podem veure un moviment transformador en la feina de recursos humans després de Covid.
Per tant, el nou treball de RRHH pot incorporar els exercicis que l'acompanyen gairebé sense exercicis, tot i que pot variar prenent una mirada a l'efecte de la pandèmia global.
Direcció i esforç conjunt: per garantir la correspondència, els gestors de recursos humans han de tenir un intercanvi de dues rutes amb representants. Oferint reunions legítimes de direcció amb representants per ajudar-los a descarregar el malestar del seu confinament, desallotjar els seus sentiments de por o simplement desestressar-se.
Exigència d’ajuda dels treballadors de sentit: els empleats preferirien no ser vistos com a dents d’engranatges indescriptibles en una màquina més gran; han de ser percebuts per aquell que valgui la pena aportar a l’organització. Aquesta singularitat és una cosa que els gestors també comencen a comprendre. Els experts en recursos humans han de percebre aquesta perspectiva i oferir l’ajut i la correspondència necessaris. Per potenciar les discussions normals entre els caps i representants de la Línia, RRHH hauria de proporcionar als administradors la direcció fonamental sobre com es pot avançar cap a temes delicats que sorgeixin després de la pandèmia COVID-19, inclosa l'estabilitat de l'empresari, models de treball electius, efectes sobre la plantilla i perspectives pressió a l’ambient de treball.
Reforç de les qualitats organitzatives: la prosperitat laboral té el millor efecte sobre els sentiments de seguretat mental: una trobada representativa no desitjada pot afectar el benestar mental fins a un 35%. Per exacerbar la situació, en moments de vulnerabilitat, la infracció dels treballadors augmenta fins al 33%. A part de demostrar les pràctiques correctes, els directors de recursos humans han d’instar els informants a sortir de pràctiques deshonestes, ajudar el personal a recordar els canals per revelar un comportament desafortunat i incloure mesures reformatòries de resistència, post-Covid.
Percebre esforços representatius: ja que COVID-19 crea pertorbacions crítiques i soscava el compromís dels treballadors, els directors de recursos humans han d’augmentar les seves activitats i esforços de reconeixement. Un reconeixement viable estimula el beneficiari i un temps similar s’omple com un signe sòlid per als diferents representants de les pràctiques que haurien d’imitar. El reconeixement pot tenir nombroses estructures diferents de les recompenses financeres, per exemple, afirmació oberta, insígnia d’agraïment, obertures de millora i avantatges de facilitat. Això enforteix la responsabilitat de l’associació davant la consecució del representant.
Impulsar el compromís mitjançant el desenvolupament: presentar un moment poc freqüent de progrés i interrupció sol·licita avenç i presa de riscos cada vegada més significatius per al compromís representatiu i l’assoliment autoritari. L’impacte separatiu de les limitacions sobre el desenvolupament i la presa de riscos és especialment extrem per als treballadors d’alt potencial (HIPO) que poden sentir-se desmotivats. En qualsevol cas, quan l'associació té requisits per a noves empreses, els directors de recursos humans han de subratllar la necessitat i donar possibilitats a processos de millores o avenços graduals.
Instruir i preparar la plantilla: educar i proporcionar a la plantilla les dades correctes sobre COVID-19, consells de seguretat, dades de subsistència, etc. són vitals i els treballs dels professionals de recursos humans. El RRHH ha d’impartir les estimacions preses per l’organització durant aquesta circumstància. Els recursos humans poden publicar publicacions intrigants sobre el plantejament d’ocasions i punts sobre aquest tema al feed d’acció.
Concentreu-vos en el benestar dels empleats: després d’entendre el nerviosisme i la preocupació de la pandèmia COVID-19, els recursos humans haurien de concentrar-se més en el benestar psicològic i el benestar general dels representants. Tots els avantatges que inclouen són un mètode típic per conèixer la salut d'una organització. Aquests avantatges s’ocupen de totes les parts de la prosperitat, inclosos el benestar psicològic i la seguretat monetària. Tot i que aquests plans contrastaran en les contribucions, el pensament és donar als treballadors avantatges que ajudin a millorar la seva prosperitat més enllà de la inclusió estàndard de benestar.
Perfeccionament dels treballadors: com mostra el patró de personalització representatiu, cal reconèixer els treballadors a nivell individual. Una manera en què els administradors demostren el seu agraïment és mitjançant activitats de perfeccionament, aprenentatge i millora. A més del fet que això ajuda els representants a sentir-se estimats, també ajuda a omplir els buits d'informació de l'organització. Segons un informe de Deloitte, la "impotència per aprendre i desenvolupar-se" és la principal motivació per la qual els treballadors abandonen les seves organitzacions.
Polítiques entorn de la nova era: tenint en compte que la congruència empresarial té la intenció de gestionar aquestes exigències, després de COVID-19, les associacions han de tenir marc, tècnica i estratègia configurades. Les associacions han d’auditar estratègies d’adaptabilitat de l’entorn de treball, treball remot i personal legalment vinculant i haurien d’enquestar i explicar les polítiques sobre remuneració i avantatges si una oficina o planta de fabricació està tancada o afectada.
Veient cap endavant
Tot i que aquestes activitats s’han convertit en les noves feines d’un professional de recursos humans, és possible que totes aquestes no funcionin realment per a cada organització. Sigui com sigui, en una condició post-COVID-19, on els representants han hagut de canviar el seu funcionament, tots els recursos humans haurien d’avançar cap a una metodologia progressivament centrada en l’ésser humà.
En general, competents en RRHH, aquestes activitats poden anar molt lluny per enfortir la confiança dels representants en l’associació i millorar les seves impressions en funció de com els experts en RRHH reaccionin o reaccionin malgrat l’emergència i la vulnerabilitat.